LA TRANSMISIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS
Las estrategias de éxito en la retención de talento son aquéllas que se diseñan y orientan para satisfacer las necesidades y los deseos de los profesionales de la organización.
El mentoring es una herramienta eficaz para retener al personal mejor cualificado y desarrollar aquel que tiene un gran potencial. Pero hay que saber utilizarlo de forma correcta y provechosa.
El European Mentoring and Coaching Council define el mentoring como la “ayuda que una persona da a otra para hacer transiciones significativas en conocimiento, trabajo o pensamiento”.
El Mentoring dentro del ámbito de la empresa es una práctica mediante la cual dos personas, una de ellas con sobrada experiencia en el mundo laboral y en la propia compañía, y la otra con un especial talento que nos interesa desarrollar en la organización, se comprometen durante un periodo limitado de tiempo a compartir sus vivencias y experiencias con un objetivo concreto: “contribuir al desarrollo personal y profesional del Mentorizado”.
La mentoría ayuda al colaborador a crecer rápidamente dentro de la organización y a orientarlo a focalizar su esfuerzo en la dirección más adecuada, ahorrando tiempo y energía.
En términos de empresa, este tipo de relaciones también pueden brotar de forma espontánea; sería lo deseable. No obstante, se puede inducir por medio de Programas Formales en los cuales la organización proporciona la oportunidad de relacionarse a dos personas, sienta las bases y proporciona la metodología y herramientas necesarias para su funcionamiento. Estos programas están dirigidos a segmentos de colaboradores muy específicos de la organización con el objeto de acelerar su desarrollo y su progreso en la misma.
Un estudio realizado por Peer Resources en las 2,000 empresas canadienses más productivas ha revelado que el 66% ha implantado programas de mentoring para contribuir a sus objetivos de negocio: desarrollar el potencial de liderazgo, potenciar el desarrollo profesional de los empleados más recientes, mejorar los planes de sucesión y alimentar la cantera de talento para desarrollar futuros empleados.
La Sociedad de Mentoría Mass, plantea que el Mentoring consta de 3 etapas:
Etapa 1 - Desarrollando empatía y construyendo confianza: La fase “conociéndonos” es la etapa más crucial de la relación. Las cosas que se pueden esperar y en las que hay que trabajar incluyen Predictibilidad y consistencia, Pruebas, Establecer confidencialidad y Establecer metas.
Etapa 2 - Las metas alcanzables a la mitad del camino: Durante esta etapa, el mentor y el aprendiz pueden comenzar a trabajar hacia las metas que ellos establecieron durante la primera etapa de la relación. Las cosas que se pueden esperar incluyen Cercanía, Afirmación de la singularidad de la relación, La relación puede tener contratiempos o avanzar tranquilamente y Confiar en el apoyo del personal.
Etapa 3 – Cierre: Si el período problemático continúa o si un mentor siente que la pareja no ha alcanzado la segunda etapa, el mentor no debe rehusarse a buscar apoyo del coordinador del programa de mentoría. Es crucial que la etapa de cierre no sea obviada. Las cosas que se pueden hacer son Identificar emociones naturales como pena, rechazo y resentimiento, Proporcionar la oportunidad para decir adiós de una forma sana, respetuosa y formal y Considerar situaciones apropiadas para permanecer en contacto.
Como cualquier proyecto o programa, el éxito del mismo depende finalmente de las personas que participan. Es importante por lo tanto reflexionar sobre las implicaciones que en término del Mentoring tiene el ser Mentor de cara a la selección de los perfiles más adecuados.
Las cualidades necesarias para un mentor son: deseo de ayudar, haber tenido una experiencia positiva de joven, tener una buena credibilidad, disponer de tiempo y energía, tener los conocimientos al día, tener ganas de aprender, comprometerse, saber compartir, interés en desarrollar a otras personas, poseer sentido del humor y tener fuertes habilidades interpersonales.
Las características que debe poseer todo tutelado son: una mente abierta, ansioso por aprender, responsable, curioso, sensitivo, brillante, con sentido del humor, seguro de sí mismo, pero no engreído, autocrítico, acepta críticas, flexible, ambicioso, acepta la responsabilidad de su propio aprendizaje, pide ayuda, tiene claro lo que quiere y posee fuertes habilidades interpersonales. Al igual que en el caso del mentor, lo idóneo es obtener, en los candidatos, el mayor número de cualidades y ayudarles a desarrollar aquellas que tienen menos potenciadas.
Un artículo de Effective Management Publications expone los beneficios que el proceso de Mentoring genera, señalando que la relación de Mentoring es de beneficio y de responsabilidad mutua. El mentor consigue crecer personal y profesionalmente: obtiene satisfacción personal y el reconocimiento de contribuir al éxito de otra persona; por otro lado, adquiere nuevas habilidades
de comunicación, convirtiéndose en experto en el arte de desarrollar a otros y de transferir conocimiento y experiencia. El mentorando, por su parte, cuenta con un profesional o directivo de prestigio que le ofrece una ayuda inestimable en su desarrollo. (“Desarrollo de competencias de Mentoring y Coaching”, 2009).
Los beneficios más comunes y generales del proceso de Mentoring
para la organización son:
• Mejorar el rendimiento y productividad de los mentores y tutelados.
• Favorecer el clima organizacional.
• Formar en habilidades técnicas y directivas.
• Optimizar la selección y desarrollo de nuevos talentos.
• Desarrollar los futuros líderes.
• Promocionar a directivos estáticos.
• Reclutar y retener personas con alto potencial y altos niveles de competencias.
• Reducir la rotación del personal.
• Aumentar el aprendizaje de los tutelados a cerca de los clientes y el negocio de la compañía, de la política y filosofía de la organización y del know-how.
Saludos.
AGVera